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如果可以自由選擇，你會想在哪裡退休？」這個問題牽涉層面可廣得很，包含稅率、退休金、社會福利、醫療等等因素都需要全盤考量。

不過，假如我們換個方式問，目前市場上有「台灣勞退新制」、「香港強積金」（MPF）、「新加坡公積金」（CPF）3檔基金，它們的基金績效分別為1.6％、6.99％與4％，身為投資人的你，會選擇買哪一支基金？

答案很明顯，絕對不會是「台灣」，也就是說，假如我們單從「退休制度」的角度來思考「在哪裡退休最有保障」的話，目前，台灣勞退新制的得票率很可能敬陪末座，原因很簡單，因為「根本不夠用」。

當然，只拿「退休金到底夠不夠用？」這個問題來做民調，恐怕會失之偏頗，因此，要追問的問題應該是，「為什麼台灣勞退基金績效如此之差？」與香港、新加坡相比，落差又為何這麼大？

差異1：投資方式自由選

目前，台灣勞退新制所面臨問題就是「明明是確定提撥制的結構，政府卻採用確定給付制的管理思維」。勞退制度說穿了，就是政府透過立法，強迫雇主與員工儲蓄、存下退休金，以確保員工退休後的生活能有基本保障，減輕在人口結構趨於高齡化後，政府的財政負擔以及老年安養的問題。

就像市場上所發行的眾多基金一樣，由於操盤人的功力不同，不論是在決定投資組合、選擇投資標的、掌握進出時間上也都各不相同，自然造成績效高低有別。台灣與香港、新加坡勞退基金績效會有這麼大的差異，從表面上來看，最直接的原因是資產配置的差異，台灣勞退基金泰半都採取「定存」的方式，報酬率自然低；但若進一步探究，會發現「無法自選」才是台灣勞退基金績效如此低的根本原因。

其實，台灣跟香港、新加坡一樣，都是採取確定提撥制，但台灣的員工卻沒有自由選擇投資方案的權利。以彈性度最高的香港來說，政府完全不干涉基金的操作，只負責退休金的規畫、監督、查核、處罰與審查，目前香港市場上有40個強積金計畫，318檔基金；接著，再由雇主決定要選擇哪一家金融機構所推出的強積金計畫，最後，則由受雇者從該計畫中所包含的多檔基金中，挑選基金作為自己的投資組合套餐。

即使是政府監管力量強大的新加坡，在1986年之後，也改變之前全由政府操作基金的方式，推出公積金投資計畫（CPFIS），員工可將「普通帳戶」與「特別帳戶」的部分金額用於投資，只要是政府所核備的基金（目前普通帳戶有414檔基金、特別帳戶有128檔基金），甚至連部分股票、債券都可作為投資標的。台灣的員工呢？很遺憾，沒得選。

為什麼「自選與否」這麼重要？文化大學勞動及人力資源學系助理教授潘世偉認為，政府控管勞退基金到最後一哩，績效只是一灘死水。台大財金系教授、中華民國退休基金協會理事長邱顯比則形容「目前的勞退新制是政府只做一套衣服，卻要400多萬員工塞進同樣一套衣服裡」。這會出什麼問題呢？一方面是因為當政府設定了保障收益，基金績效就不可能超過保障收益太多，這個現象在四大基金的操作上就已得到證實。

另一方面，每個人對於報酬率的高低都有不同的設定，對於50歲以上、已屆退休年齡的人來說，2％可能就足夠，但對一個25歲、才剛畢業的社會新鮮人來說，投報率過低，就會有退休金不足之風險。「明明是我的退休金，卻不能自己決定投資組合，還得擔負政府操作績效偏低的風險」，這種不合理的現象，正是台灣勞退基金最令人詬病的問題之一。

差異2：提撥少報酬率低

雖然沒有一個人會認為自己存到足夠的退休金，不過要比較退休金的多寡，「所得替代率」會是一個理想的方式。所得替代率是指，退休後每月所得占退休前每月收入所得的比例，所得替代率越高，代表退休後的每月所得越接近退休前的所得，生活品質自然較好。根據中華民國退休協會的統計，世界各國目前的所得替代率平均水準約在60％到70％之間，但是行政院勞委會所預估的國人所得替代率卻只有40％左右，不僅意味著國人退休後的每月所得，只有原本工作所得的一半不到，與其他國家相比，更遠低於一般水準。

基本上，所得替代率與兩件事情呈正相關：「每月提撥比例」以及「報酬率」。也就是說，當每月提撥比例越高，或是勞退基金的報酬率越高，所得替代率也就越高，退休後的生活也就越有保障；換句話說，台灣勞退新制的所得替代率這麼低的原因，就是「先天不足（每月提撥比例低），後天又失調（報酬率低）」。

目前，政府只有強制規定雇主每月須提撥6％，員工可自行決定是否提撥，但因為民眾對於政府管理的勞退新制信心不足，在勞退新制開辦2年來，自願提撥比例呈現下滑的走勢，使得目前多數員工的個人帳戶中，只有雇主每月提撥的6％，不僅低於香港的10％（雇主、員工各5％），更遠低於新加坡的34.5％（雇主14.5％、員工20％，員工年齡滿50歲之後，總提撥比例將逐漸下降），這是「先天不足」。

後天失調則是指，就算以政府保證的報酬率約2％來看，仍低於新加坡的2.5％、4％（不同帳戶有不同的保證收益水準），以及香港的6.99％。因此，在提撥比例與報酬率雙雙偏低的情況下，台灣勞退新制的所得替代率如此之低，也就不令人意外了。新加坡公積金1955年開辦，香港強積金2000年起實施，台灣勞退新制則在2005年正式推行，如果「站在巨人的肩膀上」這句話能成立，台灣理當汲取前人經驗，設計更為理想的勞退制度。雖然目前看來，台灣勞退新制還有許多可改善的地方，但與香港、新加坡相比，台灣還是具有優勢。

優勢1：架構簡單

看似面面俱到的新加坡公積金制度，新加坡人民卻表示「能懂5成就很了不起了」；因為，制度一改再改，疊床架屋的結果，就是制度繁雜，難以看清全貌。舉例來說，一名新加坡員工從加入公積金到退休後，可能擁有5、6個以上的帳戶，每個帳戶的用途、可用於投資之比重、最低餘額的規定都不盡相同；再加上新加坡政府隨時都會公布新的規定，一般民眾大多只能接受，沒有太多與政府商討的空間，使得新加坡的公積金制度架構繁複、規畫細密、計算精準，但是「太複雜了」！台灣由於已有全民健保制度，因此勞退新制不需要像新加坡那樣，必須將醫療保健納入考量，只需緊扣「退休」二字即可。

優勢2：收費平台完善

香港強積金雖然獲利表現佳，卻必須支付2-3％的管理費，更因為不同金融機構所開立的帳戶無法互通，而衍生個人帳戶過多、管理不便的問題，幾乎每換一次工作，就得重新開設一個新的帳戶，不僅資金分散難管理，更平添不少管理費用。淡江大學保險學系副教授繆震宇則指出，台灣目前勞退基金統一由勞保局保管，收費平台完善，即使未來開放自選，也只需建立好的「投資平台」即可運作。

就像圍城一樣，外面的人想進來，裡面的人想出去。沒有一個制度能臻完美，新加坡人抱怨公積金制度太複雜，香港人羨慕台灣與新加坡有醫療保健制度，台灣人則擔憂退休老本縮水，老年生活堪虞；看來，要建立一套完善的退休基金管理方式，確實不太容易。

何謂確定提撥制？

台灣的勞退舊制屬於確定給付制，退休金最終給付責任在雇主身上，因此，要採用何種投資組合的決定權，掌握在雇主手上，員工只要在該企業的工作年資滿25年以上，退休後就可領到一筆退休金。「確定提撥制」則是由政府明定了雇主、員工每月所應提撥的比例，按月撥款至員工的個人帳戶中，由於最終所能拿到的退休金額無法事前確定，退休金的變動風險得由員工來承擔；因此，理論上投資組合應該也是由員工來選擇才對，這樣才符合「誰承受風險，誰就決定投資組合」的原則